公司，请坐。我们聊聊你今年的绩效

又快到年底绩效回顾季了。

今天我们来聊聊你的年度绩效。

01 业务能力：你要有更高的自我要求

首先，我想肯定你过去一年的努力。

虽然整体业绩没有达到预期，但我看到了你在战略规划方面的积极探索。

「聚焦核心业务」「打造第二增长曲线」「穿越周期」……关键词储备相当充足，PPT也越做越漂亮。

不过，坦率地讲，我认为你还没有完全发挥出自己的潜力。从实际结果来看，战略落地似乎还没有完全跟上汇报节奏。

你总说大环境不好。

但我希望你能多从自己身上找原因，不要习惯性地向外归因。

毕竟，市场好的时候大家都能增长，真正体现能力的，是面对挑战时能不能拿出结果。

我对你的期待，不只是守住基本盘。

你还年轻，应该多一点闯劲。

02 管理能力：格局还需要再打开一些

这一年，你一直强调，希望员工能够站在公司的高度思考问题。

这很好，说明你对团队有比较高的期待。

但我也观察到，你在授权方面还存在明显不足。

需要承担业绩的时候，你希望员工像老板一样思考；到了关键决策的时候，又要求员工严格服从安排。

责任下沉比较充分，权限下放有待推进。

说实话，这让我有些失望。

你不能既希望员工有主人翁精神，又不愿意真正把员工当主人翁。

我知道，放权对你来说可能有些困难。

但成长总是伴随着阵痛。

希望你能尽快走出舒适区，突破自己的管理瓶颈。

03 激励机制：不要只谈态度，要拿结果说话

过去一年，「核心骨干」「不可或缺」「未来可期」等评价使用得相当熟练，对员工的口头价值认可也实现了高频触达。这一点值得表扬。

但在物质激励方面，你的表现就有些保守了。

岗位职责增加了，薪资没有明显变化。年初承诺的激励，到了年底又说要根据经营情况综合考虑。

你解释说，今年公司经营压力大，希望我多一些理解。 当然理解。

但我还是想提醒你：

不要总拿客观困难当借口，要学会对结果负责。不要总盯着眼前的成本，要学会从长期主义的角度考虑问题。

要尽快实现从口头认可到实际回报的转化，形成激励闭环。

下一年，希望你能把思考方式从「有没有条件」转向「怎样创造条件」，而不是一遇到困难，就把问题留到下一个考核周期。

04 成长潜力：我对你的期望不止于此

其实，当初决定加入你的时候，我对你的评价是高于你实际能力的。

因为我看到了你的潜力，也愿意给你成长的机会。

但几年过去了，你的表现还没有完全达到我当初的预期。

说好的业务扩张，迟迟没有实质进展；承诺的发展空间，至今也没有完全兑现。

新任务倒是一个接一个，但真正能让员工拓宽能力、参与决策的机会，似乎没有同步增加。

我知道你已经很努力了。

但努力不等于结果，态度好也不能代替能力。

你也不要觉得委屈。

我之所以对你提出这些要求，正是因为我对你有期待。如果我不看好你，根本不会花这么多时间和你聊这些。

希望你能正确理解我的良苦用心。

05 综合评定：暂予留任，持续观察

整体来看，你过去一年的表现有亮点，但也存在较大的提升空间。

考虑到目前的市场环境，以及我们过去几年的合作基础，我决定再给你一次证明自己的机会。

绩效综合评级：B级。

考核结论：暂予留任，持续观察。

明年，希望你重点改善业务增长、管理授权和薪酬激励方面的问题。

我会持续关注你的改进情况。

如果下个考核周期仍然没有明显改善，我可能需要重新评估我们的长期合作关系。

当然，你也不要有太大的心理负担。

一次绩效评定，并不能定义你的全部价值。你还是一家很有潜力的公司。

我相信，只要你愿意改变，未来一定有机会证明自己。

今天的沟通就到这里。

回去以后，希望你好好复盘一下。

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玩笑归玩笑。 现实中，员工和公司不见得有完全对等的权力。

但这不意味着，我们只能接受评价，没有评价的资格。

年底绩效回顾，除了关心公司如何评价我们，或许也该反过来问一句：这家公司，还是否符合我下一阶段的职业发展预期？

毕竟，公司每年都在认真评估我们是不是它想要的员工，我们也该认真评估一下，它是不是我们还想继续合作的公司。

今年，你准备给公司打几分？

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无需提交老板，自己留着就好😄

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关于我：静静，离职教练。陪伴觉得工作不能再照旧、正在寻找下一步的人，一起看清处境，理清选择，推进变化。我提供单次离职教练服务（帮你在混乱中理出头绪）及离职教练阶段服务（陪你走过一段真实转折）。点击文末左下角「阅读原文」，了解详情。